Groei in salaris ook in 2015 niet vanzelfsprekend

Haal meer rendement uit het salaris dat u betaalt

Natuurlijk betaalt u iedere maand het salaris aan uw medewerkers. Daar hebben ze immers recht op, want daar hebben ze voor gewerkt. Toch is het mogelijk om meer rendement te halen uit de salarissen die u betaalt. Dat kan vrij eenvoudig door van te voren afspraken te maken over door de medewerker te behalen doelen.

Effectief belonen

Als ondernemer wilt u ondernemen. U wilt uw bedrijf laten groeien. Het geld dat u investeert moet voldoende rendement opleveren. Een van de manieren waarmee dat eenvoudig kan, is door effectiever te belonen.

Iedere maand worden de salarissen betaald en wanneer het bedrijfsresultaat het toelaat, wordt er volgend jaar misschien zelfs wel iets meer betaald. Dit kan beter, met meer rendement. Immers, wat is er mooier dan wanneer een loonsverhoging direct terug te voeren is op een beter bedrijfsresultaat of professionele groei van uw  personeel?

Nog veel te weinig ondernemers maken gebruik van de mogelijkheid om afspraken te maken met hun werknemers over te behalen doelen. Ze halen zo te weinig rendement uit de betaalde salarissen. Vooral bij bedrijven zonder een professionele HR-afdeling schiet dit er vaak bij in. Op deze manier doen ze zichzelf te kort.

Afspraken maken

Aan het begin van het jaar kunt u afspraken maken met uw medewerkers. Dat kunnen afspraken zijn over bijvoorbeeld verbetering van de productie. Meer en/of beter produceren kan dan beloond worden met een loonsverhoging. Ook verbetering van competenties als communicatie, samenwerking of klantgerichtheid kunt u stimuleren door een loonsverhoging afhankelijk te maken van de ontwikkeling van deze competenties.

Duidelijkheid  en transparantie zorgen voor draagvlak en tevredenheid. Wanneer duidelijk is wat er verwacht wordt voor een loonsverhoging betaald wordt, is dat niet alleen duidelijk, het creëert ook meer tevreden medewerkers. U voorkomt tevens eventueel gemopper over onduidelijkheid of vriendjespolitiek.

Afhankelijk van bedrijfsresultaat

Ja, loonsverhogingen kosten geld, maar geen loonsverhoging geven kost wellicht meer. Binden en boeien van hoog gekwalificeerd personeel gaat niet voor niets. Het is echter goed mogelijk om de kosten in de hand te houden, door de loonsverhoging afhankelijk te maken van het bedrijfsresultaat.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij op dit gebied voor u kunnen doen? Maakt u een afspraak met Ronald Steunenberg, directeur HRM en Compensation en Benefits specialist, via 0183-569090 of 06-22198124.

 

Social Return op zijn return

was mijn tweet op maandag 29 september na afloop van de documentaire over social return van Altijd Wat Monitor. O, excuus: u bent (nog) niet bekend met het begrip social return? Een voorbeeld: Aannemings- en wegenbouwbedrijf Per Strekkende Meter wint een aanbesteding van de gemeente. Voorwaarde is echter wel, dat het bedrijf mensen aanneemt die nu een WWB-uitkering genieten. Op deze manier komen deze mensen uit de uitkeringssituatie en aan het werk.

Op zich is dat een mooie gedachte. Immers, er komen mensen aan het werk die anders waarschijnlijk nooit aan het werk zouden zijn gekomen. Het vervelende is echter, dat het lang niet altijd om extra werkzaamheden gaat, waarvoor extra mensen nodig zijn. Wanneer het werk dat voortvloeit uit de gewonnen aanbesteding nodig is om de huidige werknemers aan het werk te houden, is er geen werk voor (onervaren) nieuwe medewerkers. Het gevolg is dan, dat er ervaren mensen moeten worden ontslagen.

 Geen speelgoed

Dit kan natuurlijk niet de bedoeling zijn. Staatssecretaris Klijnsma probeerde er een draai aan te geven, door te stellen dat ook de WWB'er recht heeft op werk. Maar werk is niet een stuk speelgoed dat je het ene kind afpakt om er ook een ander even mee te laten spelen. Bovendien is het beter dat mensen zelf hun verantwoordelijkheid leren nemen en op eigen kracht een baan vinden.
Wanneer ze dat niet kunnen, moeten we ze dat leren. Of mogelijkheden creëren zodat er geleerd kan worden.

Waardevol vind ik dan ook de werkervaring die de WWB'er op kan doen. Daarmee vergroot hij zijn kansen op regulier werk. Maar kunnen we dat niet anders regelen dan nu gebeurt? Door bijvoorbeeld wel aan te haken op de huidige manier van werken van social return, maar door voor WWB'ers pas echte banen te vragen wanneer de aanbesteding ook echt extra werk oplevert. En in het geval er geen extra werk komt, is er misschien wel de mogelijkheid voor WWB'ers om via een stage- of werkervaringsplaats ervaring op te doen. In dat laatste geval kost het geen banen, maar levert het wel ervaring op. Juist die ervaring geeft weer extra kansen.  

Stage- of werkervaringsplaats

Wanneer de Participatiewet per 1 januari 2015 in werking treedt, worden de problemen alleen maar groter. De extra banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die toegezegd zijn door de werkgevers zie ik er direct nog niet komen. Verdringing van vaste banen kan nooit de bedoeling zijn. Daarmee creëren we ook geen draagvlak.  Maar stage- of werkervaringsplaatsen, dat is wellicht gemakkelijker. Is financieel ook makkelijker te realiseren.

Heb ik nu extra banen gecreëerd? Misschien. Ik heb echter zeker mensen ervaring laten opdoen. Wellicht heb ik ze zelfs een vak kunnen leren. Ik heb verder mogelijkheden vergroot, kansen geboden, draagvlak gecreëerd en verantwoordelijkheid en eigenwaarde geboden.

Volgens mij is dat, waar het om gaat.

Ronald Steunenberg, directeur HOLLANDSWERK

Een kwestie van willen


Al ruim 15 jaar verzorg ik opleidingen en trainingen in verschillende wsw-bedrijven. Vanaf het begin kreeg ik geregeld de vraag: wsw-bedrijf? Wat moet je de mensen daar dan leren? En iedere keer was dan weer het antwoord: dat wat iedere medewerker in ieder ander bedrijf zou moeten leren: bijvoorbeeld communiceren, leidinggeven, verantwoordelijkheid nemen, voor jezelf durven opkomen.

Niet alleen buiten het wsw-bedrijf kreeg ik vragen. Bij wsw-bedrijven waar ik voor het eerst kwam, werd me geregeld de vraag gesteld of ik de wsw-cursisten wellicht anders behandelde dan ik cursisten uit een regulier bedrijf behandelde. Het antwoord was ook hier weer iedere keer hetzelfde: nee, een cursist is een cursist. Het maakt niet uit waar hij werkt.

Ongewenste situatie
Vanaf het moment dat ik in deze bedrijven ging trainen was voor mij ook duidelijk dat het een ongewenste situatie was. Een bedrijf met 1500 of meer medewerkers die blijkbaar niet ergens anders terecht kunnen. Maar ondertussen onderhouden ze wel het plantsoen, leggen ze tuinen en wegen aan, bouwen ze huizen, verpakken ze tubes tandpasta en shampoo en doen ze montagewerk. Het wil er bij mij niet in, dat dat in een ander (regulier) bedrijf niet zou kunnen.

Ik word nog steeds gesterkt in dat idee door de vele gesprekken die ik met  mijn cursisten voer. Ze willen veelal best in een regulier bedrijf werken. Maar wil dat reguliere bedrijf ons wel, is dan de vraag. Wat gebeurt er wanneer ik ziek word? Kan ik het werktempo daar wel aan? Terechte vragen.

Participatiewet
Ondertussen is de Participatiewet aangenomen. Wsw-bedrijven mogen vanaf 1 januari 2015 geen nieuwe mensen meer aannemen. De wsw'er moet zoveel mogelijk de reguliere arbeidsmarkt op. Een mogelijk quotum (met, jawel,  een dreigende boete!)  moet werkgevers er bovendien toe brengen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan te helpen.

Wat een toestand. Eigenlijk zou die Participatiewet helemaal niet nodig moeten zijn. Het zou heel gewoon moeten zijn dat iedereen, ongeacht beperking of vaardigheden, ergens een plekje heeft in een bedrijf of organisatie. Want wanneer ik iedere cursist gelijk behandel, zou je toch als werkgever ook iedere medewerker gelijk moeten kunnen behandelen? Er moet dan voor iedereen toch ergens een plekje te vinden zijn?

Wennen en willen
Natuurlijk, dat gaat allemaal niet vanzelf. Het betekent dat je moet wennen aan elkaar. De werkgever moet wennen aan werknemers met een beperking; de werknemer moet werken aan de cultuur in een regulier bedrijf. Maar dat zijn allemaal geen onoverkomelijke zaken. Je kunt leren omgaan met mensen met een beperking. Je kunt leren werken in een andere cultuur. Dat is een kwestie van willen, niet van kunnen. Van beide kanten.

Gelukkig zijn er organisaties die er aan werken om mensen met een beperking aan te nemen. Niet vanwege het dreigende quotum, maar omdat ze hun maatschappelijke verantwoordelijkheid kennen en nemen. Zij vragen mij om leidinggevenden op te leiden om met deze “nieuwe” doelgroep te kunnen werken. Op deze manier verplaatsen mijn trainingen zich beetje bij beetje van het wsw-bedijf naar reguliere organisaties. Een gewenste situatie!

Ronald Steunenberg, directeur en trainer bij HOLLANDSWERK